Понедельник, 14 Декабря 2020 в 13:01

7 метрик для оценки эффективности рекрутинга

Привлечение лучших талантов в бизнес — одна из важнейших задач, с которыми сталкиваются компании. И хотя большинство работодателей понимают необходимость эффективного процесса привлечения и найма нужных людей, многие не разработали способ оценки его эффективности.

Это изображение имеет пустой атрибут alt; его имя файла - pexels-lukas-669610-1024x678.jpg

По мере того, как мы переживаем пандемию, очень важно иметь правильных людей на нужных позициях, чтобы обеспечить быстрое восстановление бизнеса. Если компании не измеряют успешность своей стратегии найма, они тратят лишнее время и деньги на набор людей с неподходящими soft и hard skills, при этом не понимая своих ошибок.

Мы собрали для вас семь метрик, которые могут дать компаниям глубокое представление об эффективности процесса привлечения талантов.

1. Продолжительность найма

Это количество дней между началом набора на вакансию и моментом приема кандидата на работу. Большинство топовых кандидатов уходят с рынка через 10 дней, поэтому более короткий процесс дает компаниям больше шансов на привлечение и найм лучших талантов.

Чтобы оптимизировать время найма, компаниям необходимо разбить процесс найма и измерить, сколько времени потребовалось для перемещения кандидатов с одного этапа на другой. Например, в PersiaHR вы можете создавать нужные для вас этапы работы над вакансией и отслеживать с их помощью, как быстро продвигаются кандидаты.

2. Стоимость найма

Компании должны понимать, сколько денег они тратят на привлечение нового сотрудника, включая все расходы, связанные с наймом, такие как покупка рабочего оборудования, адаптация, административные издержки и социальный пакет. Эта стоимость может сильно различаться в зависимости от размера компании, должности и количества используемых каналов найма.

Есть много стратегий, которые компании могут использовать для снижения стоимости найма и оптимизации процесса, например, обеспечение беспрерывного потока кандидатов; внедрение рефферальной программы среди сотрудников; использование социальных сетей для создания бренда работодателя и использование ATS для оптимизации рекрутинга.

3. Число квалифицированных кандидатов на вакансию

«Квалифицированный кандидат» в этом смысле — это тот, кто проходит предварительный отбор резюме и переходит к следующему этапу процесса найма. Этот показатель более значим, чем общее количество соискателей, поскольку он показывает рекрутерам, насколько кандидаты, которых привлекает вакансия, соответствуют реальным требованиям.

Оценить число квалифицированных кандидатов в PersiaHR вы можете с помощью воронки рекрутинга, которая наглядно демонстрирует количество резюме на разных этапах подбора.

4. Сорсинг

Данная метрика касается эффективности каналов поиска кандидатов, джоб-сайтов или социальных сетей, где размещаются вакансии. Компании должны понимать, какие каналы работают лучше всего. Например, в PersiaHR кандидатам обязательно присваивается источник, по которому резюме было добавлено в систему (источники есть как стандартные, так и индивидуальные). Понимание наиболее эффективного источника кандидатов поможет определить максимальную отдачу денежных и временных инвестиций, которые тратятся на подбор персонала.

5. Качество найма

Качество найма — это одна из важнейших KPI для большинства компаний, поскольку оно измеряет ценность, которую новые сотрудники приносят компании. Наем качественных сотрудников означает меньшую текучесть кадров, большую производительность и общий успех для компании.

Поскольку качество оценить довольно сложно, можно использовать некоторые количественные показатели найма, такие как уровень текучести и удержания сотрудников или процент новых сотрудников, получивших повышение в течение определенного периода времени.

6. Скорость принятия предложения

Процент принятых предложений является отличным показателем того, насколько хорошо работают методы найма. Хотя кандидаты могут отклонить предложение о работе по внешним причинам (встречное предложение от работодателя, внезапные семейные обстоятельства и т.д.), они также могут отказаться от предложения компании по причинам, связанным с корпоративной культурой, слабым социальным пакетом или несоответствием должностных обязанностей. Рекрутерам по мере возможности стоит отслеживать причины отказов кандидатов, чтобы понимать слабые стороны своей компании.

7. Уровень удовлетворенности

Хотя этот показатель часто игнорируется, уровень удовлетворенности позволяет компании понять, как кандидаты переживают процесс найма. Чтобы его измерить, компании могут опрашивать кандидатов и новых сотрудников. Важно понимать, что может быть причиной большого числа отказов от собеседований или высокой текучести кадров среди новых сотрудников.

Чтобы получить больше ответов, составьте опрос, на который кандидаты могут легко и быстро ответить, сосредоточив внимание только на ключевых аспектах удовлетворенности, связанных с процессом найма. Также не забывайте обеспечивать при этом конфиденциальность кандидатов.

Оценка эффективности процесса рекрутинга с помощью подхода, основанного на количественных данных, даст компаниям более целостное представление о том, как привлечение талантов влияет на бизнес-стратегию и как они могут ее улучшить. А быстро и удобно подсчитать эти показатели вам поможет PersiaHR. Узнать о том, как это сделать в PersiaHR, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.

фото https://pexels.com

Категории: Интересное